Dansk Arbejdsgiverforening har den 11. marts 2004 svaret Beskæftigelsesministeriet i sagen om

Revision af arbejdstidsdirektivet (93/104/EF)

Dansk Arbejdsgiverforening (DA) har følgende bemærkninger til Kommissionens meddelelse om revision af arbejdstidsdirektivet.

DA finder grundlæggende, at Kommissionens meddelelse på en klar måde viser, at det gældende arbejdstidsdirektiv er for restriktivt og i en lang række tilfælde forhindrer en fleksibel tilrettelæggelse af arbejdet på virksomhedsniveau.

Restriktionerne i direktivet kommer særlig til udtryk på følgende områder:

  • Længden af referenceperioderne - særlig for den maksimale ugentlige arbejdstid
  • Definitionen af arbejdstid
  • Kravene til placering af den daglige og ugentlige hvileperiode

Ad referenceperioderne.

Direktivet indeholder en referenceperiode på 4 måneder for opgørelsen af den maksimale ugentlige arbejdstid. Imidlertid er 79 pct. af de timelønnede på DA-området omfattet af regler om varierende ugentlig arbejdstid med en referenceperiode på 12 måneder. For hele det overenskomstdækkede LO/DA-område er tallet 64 pct. Opgørelsen er udarbejdet på grundlag af de overenskomster, som blev fornyet i 2000. Tallene må derfor forventes at blive højere, når opgørelsen laves efter overenskomstfornyelsen i 2004.

For ansatte på individuel kontrakt giver direktivet imidlertid alene mulighed for en referenceperiode på 4 måneder i relation til den maksimale arbejdsuge på 48 timer.

Direktivet er således mere restriktivt i forhold til ansatte på individuel kontrakt, og det harmonerer på dette punkt ikke med reguleringen af ansættelsesforhold i Danmark.

Det overenskomstregulerede niveau omfatter primært ufaglærte og faglærte samt funktionærgrupper på lavere kvalifikationsniveau.

For funktionærer på mellem og højt kvalifikationsniveau og for ledende medarbejdere samt ledere reguleres ansættelsesforholdet typisk i den individuelle kontrakt. Indholdet af den individuelle kontrakt fastsættes efter forhandling mellem den enkelte medarbejder og arbejdsgiveren. Bl.a. fastsættes arbejdstiden ved individuel forhandling mellem arbejdsgiver og lønmodtager.

Det vil være i fuld overensstemmelse med grundlaget for den ansættelsesretlige regulering i Danmark at overlade f.eks. fastsættelsen af referenceperioden for den maksimale ugentlige arbejdstid for disse grupper til forhandling mellem den enkelte lønmodtager og arbejdsgiveren. I arbejdstidsloven kunne referenceperioden maksimeres til f.eks. et år, således at der er paritet mellem de maksimale referenceperioder for henholdsvis individuelt og kollektivt ansatte.

Alternativt kunne man åbne mulighed for at anvende bestemmelsen i art. 18, hvorefter det individuelt kan aftales, at den maksimale ugentlige arbejdstid ikke gælder for ansættelsesforholdet.

For nogle grupper af individuelt ansatte åbner direktivet mulighed for at undtage bestemte bestemmelser i direktivet – typisk den maksimale ugentlige arbejdstid på 48 timer.

Anvendelsen af undtagelsesmulighederne forudsætter typisk opfyldelsen af nogle betingelser – f.eks. fastsættelse af kompenserende hvileperioder.

Imidlertid er disse muligheder ikke udnyttet i Danmark.

For ledere og grupper af ansatte skaber direktivets bestemmelser i dag problemer. Det gælder således for ledere og revisorer, som kan have vanskeligt ved at overholde en maksimal arbejdsuge på 48 timer inden for en periode på 4 måneder.

Særligt inden for områder, hvor der forekommer spidsbelastningssituationer f.eks. fremkaldt af frister fastsat i lovgivningen, forekommer det uhensigtsmæssigt, at der ikke kan fastsættes en længere referenceperiode end 4 måneder.

Dansk Arbejdsgiverforening skal på denne baggrund anbefale, at referenceperioden i direktivet generelt forøges til 12 måneder for den maksimale ugentlige arbejdstid.

Ad Definitionen af arbejdstid

Definitionen af arbejdstidsbegrebet er i lyset af Domstolens afgørelser omfattende og inkluderer en del aktiviteter, som efter danske forhold almindeligvis ikke vil blive henregnet til arbejdstid. Det vil bl.a. kunne give anledning til problemer på de områder, hvor virksomhederne kører med døgndrift, eller hvor det er nødvendigt at kunne indsætte arbejdskraft med meget kort varsel.

På DA-området har en række virksomheder et døgnberedskab.

Umiddelbart må det forventes, at der bl.a. vil kunne være problemer på hospitaler, ambulance- og redningsområdet, inden for IT- og telekommunikation, vagt- og alarmbranchen, forsyningsvirksomheder, produktions- og servicevirksomheder m.v.

Der er en lang tradition for at parter indgår aftaler om tilrettelæggelse af arbejdstiden på det danske arbejdsmarked. Ved overenskomstfornyelserne på LO/DA-området er der løbende – og særlig ved de seneste fornyelsesrunder – gennemført yderligere fleksibilitet dels i tilrettelæggelsen af arbejdstiden, dels forøgelse af mulighederne for lokalt på den enkelte virksomhed at aftale arbejdstiden.

Derfor vil enhver fast definition af arbejdstiden indebære en hindring eller begrænsning af parternes mulighed for at aftale tilrettelæggelsen af arbejdstiden, således at den inden for rammerne af f.eks. den kollektive overenskomst passer til forholdene i den enkelte branche og/eller på den enkelte virksomhed.

Det gælder særlig i relation til fastlæggelse af arbejdstiden i forbindelse med forskellige typer af rådigheds- og tilkaldevagter.

Løsningen på dette problem er efter Dansk Arbejdsgiverforenings opfattelse ikke at fastlægge en ny type tid, som hverken er arbejdstid eller hviletid (såkaldt inaktiv tid), men at gøre den eksisterende definition af arbejdstiden bredere, således at den f.eks. ikke omfatter en rådighedsvagt, hvor der ikke udføres arbejde.

Ad Kravene til placering af den daglige og ugentlige hvileperiode

Tilsvarende definitionen af arbejdstiden bør reglerne for placering af den daglige eller ugentlige hviletid gøres mere fleksible, således at den udbredte tradition for aftaler mellem arbejdsmarkedets parter ikke begrænses eller forhindres af Domstolens fortolkninger.

Efter DA’s opfattelse er parterne på den enkelte virksomhed bedst til at tilrettelægge arbejdet på en måde, så det bliver muligt at forene arbejdsliv med familieliv. Derfor vil en forøgelse af fleksibiliteten i direktivet øge parterne muligheder for at lave aftaler, som tilfredsstiller begge parter. På den baggrund finder DA ikke, at der er behov for, at Kommissionen begynder at gøre sig overvejelser om, hvorledes arbejdsliv og familieliv kan forenes.

DA skal afslutningsvis bemærke, at det ikke har været muligt at fremskaffe konkrete eksempler inden for den fastsatte frist, og at DA vil vende tilbage med konkrete eksempler.

Med venlig hilsen
DANSK ARBEJDSGIVERFORENING

Sign. Steen Müntzberg

KONTAKT
Underdirektør
Steen Müntzberg
33 38 92 86
sem@da.dk
Publiceret:
12. marts 2004