Flexicurity - mennesker skal udvikles gennem jobbene

Den danske ”flexicurity-model” er blevet samtaleemne blandt Europas arbejdsmarkedsforskere og politikere, og EU-Kommissionen har netop anbefalet modellen som vejen til vækst og øget beskæftigelse.

Af adm. dir. Jørn Neergaard Larsen, DA

I en globaliseret verden får både virksomheder og lande mere lige adgang til f.eks. råmaterialer, energi og markeder, og de enkelte landes velstand vil derfor i stadig højere grad afhænge af, hvor dygtige vi er til at bruge de menneskelige ressourcer, og udvikle dem gennem jobbene.

Det har mange lande erkendt, men hvordan opnår man så det?

Ja, en af de rollemodeller, der diskuteres rundt om i Europa, er faktisk den danske model, der nu lanceres under navnet ”flexicurity”.

Flexicurity står på tre ben: Første ben er en relativ fri adgang til at ansætte, afskedige og aflønne. Andet ben er et økonomisk sikkerhedsnet ved arbejdsløshed, mens tredje ben er en aktiv arbejdsmarkedspolitik, der kan hjælpe de ledige, som ikke umiddelbart selv kan finde et nyt job.

Det kan sikkert undre, at Danmark - med de vanskeligheder vi har med at få indvandrere igang på arbejdsmarkedet - kan være rollemodel for fremtidens globaliserede arbejdsmarkeder. Men Danmark har faktisk leveret beskæftigelsesresultater, som mange misunder os. Ledigheden har de seneste 10 været lav og ligget 3-4 procentpoint under EU-gennemsnittet. Lønmodtagerne er mere tilfredse end i andre lande og er ikke skræmte over udsigten til at deres nuværende job kommer i spil på grund af den stadig større globalisering.

Som eksempel på at flexicurity-begrebet er blevet et hot issue i den arbejdsmarkedspolitiske debat i EU, kan nævnes, at det østrigske formandskab satte flexicurity på dagsordenen på et uformelt ministerrådsmøde den 21.-22. januar, og EU-kommissionen har netop i sin årlige rapport om vækst og beskæftigelse anbefalet medlemslandene at bevæge sig i retning af et flexicurity-arbejdsmarked. Både CNN og Newsweek har inden for den seneste måned bragt reportager om den danske flexicurity-model.

De fleste lande i EU har problemer med at få arbejdsmarkedet til at fungere. Især Frankrig har vist interesse for den danske flexicurity-model, idet man ser modellen som en ”tredje vej”, hvor det er muligt at kombinere den fleksibilitet, der kendetegner USA og England, med det sikkerhedssystem, som kendetegner de nordeuropæiske lande. Frankrig har netop taget et ganske lille skridt i retning af flexicurity med et forslag om, at arbejdsgiverne har fri adgang til at afskedige nye medarbejdere de første to år, og til gengæld får lønmodtagere i sådanne job hurtigere adgang til arbejdsløshedsdagpenge.

Hvad er så hemmeligheden i modellen? Hvorfor har vi i Danmark så relativ meget succes på trods af korte arbejdstider, lange ferier og høje lønninger?

Vi mener, at en væsentlig forklaring er, at vi har skabt et arbejdsmarked, hvor deltagerne på arbejdsmarkedet, uanset om det er en tømrer, en ufaglært eller en akademiker, i høj grad finder derhen, hvor der er bedst brug for hende eller ham.

Det har skabt et dynamisk arbejdsmarked med høj jobomsætning, hvor lønmodtagerne føler en god jobsikkerhed, der ikke bygger på forbud mod afskedigelser, men på at det er relativt let at få et nyt job, netop på grund af arbejdsmarkedets store dynamik, og fordi arbejdsgiverne ikke er bange for at ansætte nye medarbejdere, når de ved, at de kan frigøre sig, hvis der ikke er behov for medarbejderen længere. Hvor andre taler om jobsikkerhed, taler vi i Danmark om beskæftigelsessikkerhed.

Vi har skabt et arbejdsmarked, hvor lønmodtageren har en klar interesse i at stå med gode kvalifikationer og kompetencer, og hvor den bedste vej til at sikre sin værdi på arbejdsmarkedet er at have et job, hvor evnerne bliver anerkendt, udfordret og dermed udviklet.

Selv om danske lønmodtagere ikke er beskyttet imod afskedigelse, så er de ikke mindre trygge, end deres kolleger i Europa. En undersøgelse fra Eurostat i 2004 viser således, at danske lønmodtagere er dem, der oplever den største jobtryghed, og en tilsvarende undersøgelse af jobtilfredshed gennemført af European Foundation for the Improvement for Living and Working Conditions i 2004 placerede også danske lønmodtagere helt i top. Samtidig er det danske arbejdsmarked et af de mest fleksible, kun overgået af USA, England og Irland.

Den danske arbejdsmarkedsmodel har aldrig været et bevidst mål, men er vokset frem i kølvandet på vores historie og muligheder. I begyndelsen af industrialderen udvikledes en aftalemodel mellem arbejdsmarkedets parter, der bestemt ikke udsprang af gensidig kærlighed. Efter nogle hårde konfrontationer blev parterne enige om at føre klassekampen med så civiliserede midler, at ’krigsomkostningerne’ ikke blev ødelæggende for samfundet, og i løbet af 100 år udviklede det private arbejdsmarked en model, som i international sammenhæng er overraskende fleksibel.

En af årsagerne hertil er givetvis, at Danmark har relativt mange små virksomheder, hvor lange opsigelsesregler ville være særligt byrdefulde. Lønmodtagerne sikrede sig i stedet gennem kollektive ’hjælpekasser’, der senere fik staten som aktiv partner og blev til vores nuværende dagpengesystem.

Det var arbejdsgivernes interesser, der var årsag til, at vi i første omgang holdt fast i et fleksibelt arbejdsmarked, men lønmodtagerne lærte ikke alene at leve med fleksibiliteten, men ligefrem at gøre den til deres kampfælle for deres interesser, så vi i dag står med et arbejdsmarked, der af både lønmodtagerne og arbejdsgiverne bliver opfattet som mere attraktivt og trygt end i andre lande.

Et sådant arbejdsmarked påvirker både lønmodtagerne og arbejdsgiverne. Man kan sige, at vi har fået medarbejdere, der er både mere krævende og mere givende. Krævende, i den forstand at mange lønmodtagere ikke stiller sig tilfreds med at få en rimelig løn, men også stiller krav om at få lov til at bruge sine evner. Givende, fordi selvstændige og krævende medarbejdere er en væsentlig del af den udviklingskraft, der ligger i danske private virksomheder.

Forudsætningen for, at en medarbejder tør prøve noget nyt, hvis jobbet ikke er spændende nok, er flere. Der skal for det første være et godt alternativ, og det er der især, når der er en pæn vækst i samfundet.

Men lige så vigtig er det, at overenskomster og ansættelsesregler ikke lægger hindringer i vejen. Det gør de i mange lande, hvor medarbejderne opbygger store rettigheder i løbet af en ansættelse, som de ikke kan tage med sig ved jobskifte og derfor mister, hvis de kvitter jobbet eller bliver fyret.

Det gælder f.eks. i Sverige, hvor arbejdsgiverne som hovedregel skal afskedige de sidst ankomne først. Det betyder, at medarbejderne bliver vanskeligere og vanskeligere at afskedige, jo længere de er i virksomheden. Denne passive sikkerhed kan de ikke tage med sig, hvis de rejser, men må tværtimod leve med, at de - uanset deres dygtighed - er de første, der skal fyres det nye sted på grund af deres lave anciennitet. Siden Sverige indførte den regel, er jobomsætningen blevet reduceret til under halvdelen af den danske. Tilsvarende har Sverige regler om længere opsigelsesvarsler, alt efter hvor gammel man er, som betyder at arbejdsgiverne ikke tilskyndes til at ansætte ældre, hvis der er behov for at ansætte flere.

I de sydeuropæiske lande er beskyttelsen mod fyring som regel endnu stærkere. Alle steder har det resulteret i højere arbejdsløshed, når effekterne af den øgede internationale konkurrence har slået igennem. I en årrække gik det fint i disse lande – men da de forskellige nationale beskyttelsesforanstaltninger faldt bort, blev effekterne af den internationale konkurrence en hastigt stigende arbejdsløshed, som det er set i f.eks. Tyskland og Frankrig.

Et andet element, som mange overser i debatten om flexicurity, er værdien af den samarbejdskultur, som er opbygget på danske virksomheder, og som f.eks. har udmøntet sig i samarbejdsaftalen. Hvis man er utilfreds med nogle forhold, kan man tage spørgsmålene op på den enkelte virksomhed.

Gennem de seneste 15-20 år er der sket en decentralisering af reglerne i de kollektive overenskomster, således at en lang række centrale forhold nu fastlægges på den enkelte virksomhed. Det gælder bl.a. fastsættelsen af lønnen, hvor overenskomsterne alene indeholder et minimumsniveau.

Arbejdstidens placering er også blevet meget mere fleksibel. Den typiske overenskomst vil ikke længere foreskrive en daglig arbejdstid, men vil i stedet arbejde med en arbejdstid defineret for et helt år. Derefter er det op til ledelse og medarbejdere at bestemme, hvordan rammen skal udfyldes.

Fleksibiliteten betyder ikke, at overenskomsterne udtyndes. Tværtimod er der de seneste to årtier kommet nye mere socialt betonede elementer til. I begyndelsen af 1990’erne kom arbejdsmarkedspensionerne til, og ved overenskomstforhandlingerne i 2004 blev barselsfonden indført.

Det er værd at bemærke sig, at vi har skruet arbejdsmarkedspensionerne sammen, så de ikke begrænser fleksibiliteten. Lønmodtageren beholder pengene, uanset om de bliver eller går, men sådan er det ikke i alle lande, hvor der både kan være tale om ’tilsagnsordninger’, der kræver, at man bliver til man pensioneres, og krav om mange års ansættelse, for at komme ind i pensionssystemet. Hermed tilskyndes den enkelte til at forblive i et job, når han eller hun først er kommet på den grønne gren i pensionsopsparingsmæssig henseende, selv om vedkommende ikke trives eller ikke får brugt sine kompetencer ordentligt.

I balancen mellem de tre ben i ’flexicurity’: understøttelse, fleksible ansættelses- og afskedigelsesregler og en aktiv arbejdsmarkedspolitik, overses vigtigheden af den aktive beskæftigelsespolitik ofte. Men der kan ikke skabes en tilstrækkelig dynamisk balance mellem relativt høje dagpenge og frie ansættelsesregler uden en effektiv arbejdsmarkedspolitikpolitik, der hele tiden tilskynder modtageren af offentlige ydelser til at bringe sig tilbage til arbejdsmarkedet.

Det er også den aktive beskæftigelsespolitiks opgave at synliggøre markedet for arbejdskraft for den ledige og synliggøre den ledige for de arbejdsgivere, der mangler arbejdskraft – altså at få udbud og efterspørgsel på markedet for arbejdskraft til at mødes så effektivt som muligt.

Den aktive beskæftigelsespolitik skal give ledige nye og relevante kvalifikationer til jobbene, men også hjælpe f.eks. langvarigt syge tilbage til arbejdsmarkedet.

Overenskomsterne er blevet mere fleksible, og arbejdsmarkedspolitikken er blevet meget mere dynamisk gennem de seneste to årtier, og det har skabt en langt bedre balance i den danske model. Det viser, at flexicurity-modellen ikke er en statisk model, og den udgave af modellen vi levede med i 1970’erne, kunne ikke vække positiv opmærksomhed noget sted. Tværtimod var vi på ’afgrundens rand’, og det viser, at modellen ikke i sig selv er mirakelmedicin, men hele tiden skal udvikles i et dynamisk samspil mellem aftale- og lovregulering.

Fagbevægelsen henviser ofte til, at en forudsætning for den relativt frie adgang til at afskedige medarbejdere er et godt sikkerhedsnet i form af et dagpengesystem. For arbejdsgiverne er det vigtigt, at dagpengesystemet understøtter fleksibiliteten på arbejdsmarkedet. Det kræver en passende balance mellem, at dagpengene ikke må være så høje, at det ikke kan betale sig at skaffe sig et job, men på den anden side også skal være så høje, at dagpengene er en relevant indkomstdækning imellem to job.

Aktuelt er dagpengesystemet skruet sådan sammen, at de lavestlønnede ikke tilskyndes til at gå på arbejde, mens dagpengene faktisk er forholdsvis lave for de højerelønnede i sammenligning med andre lande. Samtidig har vi i sammenligning med andre lande en særdeles lang ydelsesperiode.

De danske lønmodtagere ser mere optimistisk på fremtiden end lønmodtagere i andre lande, og det har de også grund til. Ikke fordi fremtiden bliver uproblematisk eller uden store udfordringer, men fordi vi, i sammenligning med så mange andre, har et godt fundament for anvendelsen af det mest værdifulde et land ejer, nemlig de menneskelige ressourcer.

Bragt som kronik i Politiken, 11. februar 2006.

KONTAKT
Publiceret:
14. februar 2006
LÆS MERE
Debatindlægget på engelsk