Dansk Arbejdsgiverforening har i et supplerende høringssvar den 12. oktober 2006 svaret Beskæftigelsesministeriet i sagen om ændring af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet.

Supplerende høringssvar – ændring af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet

DA ønsker i forbindelse med høringssvaret af 9. oktober 2006 at præcisere:

Lønmodtagere og visse direktører

DA skal for god ordens skyld præcisere, at man naturligvis finder, at de grupper på arbejds-markedet, der ikke er ”lønmodtagere”, IKKE skal være omfattet af lovindgrebet og dermed forbuddet mod aftaler om fratræden om til 70 år.

Dette forstår DA også er regeringens hensigt, da regeringen i det fremsendte udkast til lovændringen klart henviser til, at ”lønmodtagere” er omfattet af lovændringen. ”Ikke-lønmodtageres” stilling med hensyn til den eksisterende lov har imidlertid været rejst i 2005, således at der er sået tvivl herom. På dette punkt kan DA støtte lovforslaget fra regeringen, der afklarer retsstillingen, og således at ”ikke-lønmodtagere” f.eks. visse direktører ikke er omfattet af loven. Dette må forstås, at det vil gælde hele loven.

Det modsatte – og dermed en udvidelse til alle på arbejdsmarkedet – ville betyde, at en administrerende direktør ville have forbud mod i sin kontrakt eller i øvrigt med selskabet at aftale, at vedkommende fratrådte ved en bestemt alder. Dette ville også omfatte den selvstændige (f.eks. mindre) erhvervsdrivende, der er direktør i sit eget selskab.

Dette finder DA ville være en ganske absurd situation og indgreb i erhvervsudøvelse og da navnlig, hvis de også kommer til at gælde for bestående aftaler.

Disse direktører bliver ikke anset som lønmodtagere i anden ansættelsesretlig lovgivning. Begrundelsen herfor er, at disse anses for at være identisk med selskabet. Den administrerende direktør tegner selskabet og virksomheden. Af samme grund vil det ikke give mening at forbyde aftaler om fratræden eller – i den konkrete sammenhæng med forskelsbehandling og forbud mod diskrimination – at vedkommende ikke måtte diskriminere sig selv!

Et forbud ville også medføre, at det ville blive langt vanskeligere at gennemføre planlagte forløb med hensyn til at sikre organisationen ved skifte af den øverste ledelse. Med et forbud ville direktørforholdet alene kunne ophøre ved vedkommendes egen opsigelse.

Forbuddet ville også være absurd, da denne gruppe på arbejdsmarkedet må anses for selv at kunne træffe seriøse dispositioner med hensyn til sin og ikke alene selskabets ve og vel, men også med hensyn til egen beskæftigelsessituation.

Da f.eks. de administrerende direktører ikke anses som ”lønmodtagere”, er de allerede i forvejen dækket ikke af ansættelsesretlig lovgivning, men via en kontrakt der nøje beskriver deres forhold – herunder eventuel pensionering. Disse aftaler ville endvidere med forbuddet skulle genforhandles, da forudsætningerne med forbuddet med pludselig ville være forsvundet.

Tidsbegrænsede aftaler og åremålsansættelser

DA skal tillige henlede opmærksomheden på, at det kan være uklart, hvorledes tidsbegrænsede ansættelser eller åremålsansættelser forholder sig til forbuddet mod forskelsbehandling i loven.

DA finder, at lovforslaget skal forstås således, at man ikke agter at begrænse brugen heraf. Sådanne aftaler er jo ikke knyttet til opnåelse af en bestemt alder. DA er bekendt med, at sådanne ansættelsesforhold bl.a. hyppigt anvendes på det offentlige arbejdsmarked og går ud fra, at regeringen heller ikke agter at forbyde sådanne aftaler på det private arbejdsmarked indtil 70 år.

KONTAKT
Ansættelsesretschef
Flemming Dreesen
33 38 94 10
fld@da.dk
Publiceret:
13. oktober 2006