Løn og ansættelse
Manglende ligeløn skyldes ikke diskrimination på arbejdsmarkedet
16. december 2022
Debatindlæg
Det er centralt at forstå, at lønforskellen mellem kønnene ikke er noget, der kan løses med lovgivning eller lønløft til særlige områder. Til gengæld kan og skal vi handle på en række andre områder.
Af Pernille Knudsen, viceadministrerende direktør i Dansk Arbejdsgiverforening.
Vi har ikke ligeløn mellem kønnene i Danmark. Det skal vi bruge 2023 – og de næste mange år – på at gøre noget ved. Men forskellen i lønnen skyldes ikke diskrimination og kan derfor ikke løses med lovgivning eller særskilte lønløft. Vi skal i stedet arbejde hårdt med at ændre kulturer, normer og vaner for mænd og kvinders adfærd på arbejdsmarkedet.
Statistikken på området er klar: Kvinder tjener i gennemsnit mindre end mænd. Det viser nye tal fra Danmarks Statistik endnu en gang.
Tendensen gælder ikke kun i Danmark. For omtrent en måned siden – nærmere bestemt den 15. november – kunne jeg sammen med alle mine europæiske kvindelige kolleger ’fejre’ den årlige europæiske Equal Pay Day, som er en markering fra Europa-Kommissionens side for at øge bevidstheden om, at kvinder i Europa i gennemsnit tjener 13 procent mindre end mændene.
Derfor er der altså god grund til at arbejde for at fremme ligestillingen på arbejdsmarkedet – og det skal vi for alvor bruge 2023 på.
Desværre er der en tendens til at ignorere de reelle årsager og i stedet fokusere på områder, hvor der ikke er problemer. Det er synd, for det betyder, at tiden går med skyggeboksning i stedet for problemløsning.
For den vigtigste pointe i diskussionen om ligeløn er nemlig, at lønforskellen mellem kvinder og mænd ikke skyldes udbredt diskrimination eller forskelsbehandling mellem kønnene. Og skulle der være enkelte arbejdspladser, som ikke kan overholde ligelønsloven, skal dette selvfølgelig korrigeres omgående, men her er det – og har længe været – muligt at få behandlet sin sag ved domstolen eller Ligebehandlingsnævnet.
Derfor er det helt centralt, at vi gør os klart, at lønforskellen mellem kønnene hverken skyldes manglende lovgivning eller er noget, der kan løses med lovgivning eller lønløft til særlige områder.
Lønforskel skyldes forklarlige skævheder
Skævheden i lønnen skyldes i høj grad forskellige jobvalg, uddannelsesvalg, fordeling af arbejdet i hjemmet, vaner og personlige prioriteringer. Det har flere undersøgelser bekræftet.
Tilbage i 2010 undersøgte Lønkommissionen spørgsmålet om ligeløn, hvor det klart og tydeligt blev konkluderet, at ligelønsloven var overholdt. Ti år senere, i 2020, undersøgte forskningscentret VIVE selvsamme spørgsmål. I deres rapport kommer de frem til, at stort set hele lønforskellen mellem mænd og kvinder i Danmark kan forklares med, at de to køn grupperer sig forskelligt i forhold til uddannelse og jobfunktion, samt – som noget nyt i forhold til tidligere analyser – at kvinder og mænd grupperer sig forskelligt på den enkelte arbejdsplads.
Den vigtigste pointe i diskussionen om ligeløn er nemlig, at lønforskellen mellem kvinder og mænd ikke skyldes udbredt diskrimination eller forskelsbehandling mellem kønnene.
Kort sagt kan lønnen mellem mænd og kvinder, der på papiret har samme uddannelse eller samme jobtitel, heller ikke sammenlignes direkte, fordi de to køns løn kan dække over meget forskellige sammensætninger af konkrete arbejdsfunktioner.
Justerer man for de forklarlige skævheder, er den såkaldte ’uforklarede’ lønforskel mellem kønnene på 1,8 procent. En forskel, der i øvrigt – som det påpeges af forskningscentret – ikke er det samme som forskelsbehandling, men formentlig skyldes forhold, som man kvantitativt endnu ikke kan måle på, som eksempelvis forskellige sammensætninger af jobfunktioner i samme stillinger.
Et opbrud med det kønsopdelte arbejdsmarked
Men betyder det så, at vi bare skal læne os tilbage og være tilfredse? Det korte svar er nej.
En helt central pointe fra VIVE’s undersøgelse er, at det er det kønsopdelte arbejdsmarked, der er den helt store synder i forhold til ligelønsspørgsmålet – og forud herfor det kønsopdelte uddannelsesvalg, hvor piger og drenge allerede i skolealderen vælger forskellige uddannelsesretninger, der påvirker deres muligheder på arbejdsmarkedet senere i livet.
Det skal vi arbejde på at gøre noget ved. Både i det nye år og de kommende år frem. For det kønsopdelte arbejdsmarked er en udfordring. Det begrænser den enkeltes mulighed for at udfolde sit talent, hvis dele af arbejdsmarkedet – den del, som domineres af det andet køn – på forhånd opleves som udelukket.
Det er også et problem for virksomhederne og samfundet generelt. For hvis dygtige medarbejdere af kønsmæssige årsager afholder sig fra at søge bestemte uddannelser, får erhvervslivet ikke gavn af den bedste talentmasse og tilfredse medarbejdere, og det gør os fattigere som samfund.
Derfor skal der fokus på at få brudt med det kønsopdelte uddannelsesvalg. Men det ser ud til at blive et langt og sejt træk.
For trods mange års fokus på at sikre større ligestilling og kønsdiversitet fravælger en del unge nemlig stadig uddannelser på baggrund af deres køn. Det understreger en analyse, som Epinion tidligere i år gennemførte for DA, FH, KL, Danske Regioner og Medarbejder- og Kompetencestyrelsen blandt 1.729 unge i alderen 15 til 22 år.
Her svarer næsten seks ud af ti, at de opfatter nogle uddannelser som feminine og andre som maskuline, mens godt fire ud af ti af de unge mænd svarer, at det har betydning for deres uddannelsesvalg. Til sammenligning gælder det for hver fjerde unge kvinde.
Det kønsopdelte arbejdsmarked er en udfordring. Det begrænser den enkeltes mulighed for at udfolde sit talent, hvis dele af arbejdsmarkedet – den del, som domineres af det andet køn – på forhånd opleves som udelukket.
Så her er i hvert fald noget af forklaringen på, hvorfor de to køn fordeler sig forskelligt på uddannelserne. Det skal vi have gjort noget ved.
Vi skal knække kulturen og normerne i flok
Skal vi have ændret kulturen, kræver det en indsats fra os alle og tiltag fra mange sider.
Arbejdsgiverne har selvfølgelig et ansvar – og det tager vi også på os.
I DA driver vi eksempelvis ordningen Åben Virksomhed, som har til formål at få flere både piger og drenge til at interessere sig for STEM-fagene samt at skabe stærkere forbindelser mellem de unge og virksomhederne.
Tilsvarende har man i DI nedsat Byggeriets Kvinderåd i et forsøg på at få flere kvinder til at vælge bygge- og anlægsbranchen, og derudover har man lignende tiltag i andre sektorer.
Men arbejdsgiverne kan ikke løfte opgaven alene. Vi skal også have det offentlige i spil, når det handler om uddannelsesvejledning. For som det er i dag, ser vi stadig en tendens til, at flertallet af drenge og piger bliver vejledt i de traditionelle, kønnede retninger. Det skal der gøres op med. De enkelte uddannelser kan også med fordel overveje, hvordan de brander sig over for fremtidige ansøgere.
Vi skal også have os selv i spil. Ikke som medarbejder, arbejdsgiver eller ekspert, men som mor eller far. For vi ved, at en af de største faktorer for, hvilken uddannelse unge mennesker ender med at vælge, skyldes indflydelse fra familien. Derfor er det afgørende, at vi alle er med til at levere løsningen ved at skubbe vores egne kære i en retning, hvor interesser og talent er styrende.
Sidst, men ikke mindst, er det også vigtigt, at fremtidens arbejdskraft tager et ansvar og træffer nogle modige valg, hvor de måske går mod strømmen, men følger deres drømme og interesser.
Kun ved at løfte i samlet flok kan vi få gjort op med den herskende kønskultur og de nuværende normer og fordomme om mande- og kvindefag.
Kronik bragt i Information fredag den 16. december 2022.