Overenskomst og arbejdsret

Det danske arbejdsmarked er reguleret – også for udlændinge

• Print
• Del
• Tilmeld nyhedsbrev

Der er ordnede forhold for udenlandsk arbejdskraft i Danmark – uanset om de udenlandske medarbejdere er ansat på danske virksomheder, eller om de er udstationeret til Danmark fra en virksomhed fra et andet EU-land.

Det danske arbejdsmarked er karakteriseret ved en høj overenskomstdækning på 83 pct. Dette gælder også for den udenlandske arbejdskraft, der kommer til Danmark for at arbejde. 74 pct. af alle udlændinge på det danske arbejdsmarked arbejder under en overenskomst, mens det gælder hele 85 pct. af dem, der arbejder hos en virksomhed, som er organiseret under DA.

Det vil sige, at når danske arbejdsgivere ansætter udenlandsk arbejdskraft, bliver den udenlandske medarbejder omfattet af de samme regler og overenskomster, som de danske medarbejdere på den samme virksomhed.  

Fagbevægelsen spiller en vigtig rolle

Langt størstedelen af arbejdskraften fra EU, der benytter sig af muligheden for at finde et arbejde i Danmark og bosætte sig her, er ansat på danske virksomheder og har ordnede forhold. Dette sikres bl.a. ved, at fagbevægelsen har gode muligheder for at tegne og håndhæve overenskomsterne.

Den danske model bygger på, at det er fagbevægelsen og ikke en statslig myndighed, som kontrollerer, om de løn- og arbejdsvilkår, der er aftalt, bliver overholdt. Det betyder, at hvis en virksomhed ikke overholder overenskomsten, så har fagbevægelsen de nødvendige værktøjer til at rejse en sag i Arbejdsretten.

Udstationerede arbejder også under ordnede vilkår

I forhold til hvor meget de fylder på arbejdsmarkedet, så spiller de udstationerede medarbejdere en uforholdsmæssig stor rolle i debatten om den udenlandske arbejdskraft i Danmark. Faktisk er det kun ca. 5.000 af de ca. 200.000 udlændinge, der arbejder i Danmark, som er udstationerede – det vil sige, at de er ansat af en udenlandsk virksomhed, men midlertidigt udfører arbejde i Danmark. Men også denne gruppe arbejder under ordnede forhold.

Selv om de udstationerede ikke er ansat i en dansk virksomhed, er der stadig en lang række regler for deres arbejde, som deres arbejdsgiver skal overholde. Også selv om de er ansat efter deres hjemlands regler. F.eks. skal både arbejdsmiljøloven, ferieloven og forskelsbehandlingsloven overholdes. Det er der fælles EU-regler for, og derfor har man i Danmark vedtaget udstationeringsloven, der udmønter EU-reglerne.

For de udstationerede er det først og fremmest myndighederne, der kontrollerer, at de danske regler overholdes. Dette sker som led i den fælles myndighedsindsats mellem Arbejdstilsynet, SKAT og politiet. Et centralt redskab i den forbindelse er ”Registeret for udenlandske tjenesteydere” (RUT), hvor alle udenlandske arbejdsgivere har pligt til at registrere sig selv og deres medarbejdere, så myndighederne kan følge op på, om reglerne overholdes.

Fagbevægelsen har stærke redskaber over for underleverandører

Hvis en dansk overenskomstdækket virksomhed benytter sig af udenlandske underleverandører, er der også aftalt regler om dette i overenskomsterne. En udenlandsk underleverandør vil typisk medbringe sine egne medarbejdere, som derfor ikke direkte arbejder for en overenskomstdækket dansk virksomhed. Men fordi det er en overenskomstdækket dansk virksomhed, der har indgået aftale med underleverandøren, vil fagbevægelsen alligevel få afgang til oplysninger om den udenlandske virksomhed og har stærke redskaber til at sikre, at de udenlandske medarbejdere arbejder under ordnede forhold – også selv om virksomheden ikke selv har tegnet en overenskomst med fagbevægelsen.

Sagt på en anden måde: Der er ordnede forhold for udenlandsk arbejdskraft i Danmark – uanset om den udenlandske arbejdskraft er ansat på danske virksomheder, eller om der er tale om udstationering. Og det kan vi i takke den danske model og vores stærke overenskomstsystem for.