Løn og ansættelse
Mere lokal løn giver mulighed for at belønne offentligt ansatte, der yder en ekstra indsats
30. december 2020
DA Analyse
Lønspredningen i den offentlige sektor er lavere end i den private sektor. Det betyder, at dygtige og produktive medarbejdere ikke bliver belønnet for at yde en ekstra indsats. Mere lokalløn i den offentlige sektor, hvor man belønner de dygtigste og mest motiverede medarbejdere, vil kunne løfte produktiviteten i den offentlige sektor og øge kvaliteten af velfærdsydelserne.
Den offentlige sektor er kendetegnet ved en lavere lønspredning sammenlignet med den private sektor. Over 65 pct. af de offentligt ansatte ligger indenfor 50 kr. af gennemsnitslønnen, mens det til sammenligning er 42 pct. i den private sektor. Sagt med andre ord er der en tendens til, at medarbejderne i den offentlige sektor får en mere ensartet løn. Det er uhensigtsmæssigt, idet dygtige og flittige medarbejdere i mindre grad kan blive honoreret for at yde en ekstra indsats.
Den relativt flade lønstruktur i den offentlige sektor skyldes blandt andet, at lønnen på det offentlige område fastsættes i overenskomsten med ringe mulighed for lokal tilpasning. Mere lokalløn vil give bedre mulighed for at give de dygtigste medarbejdere højere lønstigninger end de mindre dygtige medarbejdere.
Lønspredning er grundlæggende et udtryk for, at medarbejderne har en forskellig produktivitet. Højproduktive medarbejdere, dvs. dem som skaber høj værdi og kvalitet i jobbet, bør derfor også kunne opnå en højere løn end en medarbejder, der i mindre grad bidrager til virksomhedens værdiskabelse. Sådan forholder det sig bare ikke i den offentlige sektor.
Den ringere lønspredning på det offentlige område skyldes ikke, at offentligt og privat ansatte arbejder i forskellige job. Den lavere lønspredning findes også, når personer med den samme jobfunktion i den offentlige og private sektor sammenlignes. Det gælder f.eks. en jobfunktion som ”almindeligt kontorarbejde”, hvor lønspredningen er lavere i den offentlige sektor. Over 82 pct. af de offentligt ansatte ligger indenfor 50 kr. af gennemsnitslønnen, mens det til sammenligning er 54 pct. i den private sektor.
Mens offentligt kontoransatte i stort omfang får den samme timeløn, bliver kontoransatte i den private sektor aflønnet mere individuelt i forhold til den enkeltes præstation på arbejdspladsen. På det offentlige område er lønsystemet mindre fleksibelt, og derfor svarer lønnen ikke altid til den værdi, som den enkelte tilfører arbejdspladsen.
Det samme billede gør sig gældende for jobfunktioner som f.eks. rengørings- og køkkenarbejde. På trods af at indholdet i jobbet på tværs af sektor minder meget om hinanden, er der tydelige forskelle i lønstrukturen.
Den lavere lønspredning i den offentlige sektor skyldes, at lønnen er fastsat centralt og i mindre grad udmøntes lokalt, som det er tilfældet i den private sektor. Da lønnen ikke på samme måde kan kobles til produktiviteten i den offentlige sektor, bliver lønnen i den offentlige sektor fastsat ud fra andre principper, f.eks. anciennitetsbestemte løntrin og tillæg mv., som den enkelte medarbejder modtager uafhængig af, hvad vedkommende faktisk præsterer. Det betyder, at det er svært at få lønforhøjelse, hvis man har ydet en ekstra indsats eller har en særlig vigtig funktion på arbejdspladsen.
Sådan har vi gjort
Analysen bygger på egne beregninger på baggrund af Danmarks Statistiks lønstatistik fra 2019. Lønmodtagere i analysen inkluderer voksne lønmodtagere uden ledelsesansvar. Det vil sige ”almindelige lønmodtagere” og ”lønmodtagere uden ledelsesansvar”. Privat sektor er virksomheder og organisationer.
Valg af lønbegreb
Valget af lønbegreb beror på lønkommissionen anbefalinger. Lønkommissionen anbefaler, at man ved sammenligning af grupper med forskelligt fravær og overarbejde, og/eller ved store forskelle i andelen af mænd og kvinder, bruger ”standardberegnet timefortjeneste”. Til opgørelsen af lønspredning anvendes derfor lønbegrebet ”standardberegnet timefortjeneste”, da der er stor forskel på overenskomster, herunder fraværsrettigheder i den offentlige og private sektor.
Valget af lønbegreb indebærer, at de offentlige lønninger formodentlig undervurderes. Det skyldes, at omfanget af betalt fravær er større på de offentlige overenskomster, hvilket der ikke kompenseres for i det valgte lønbegreb. Det påvirker lønniveauet, men ikke lønspredningen og dermed heller ikke analysens konklusioner.
Den standardberegnede timefortjeneste angiver tilnærmelsesvist den løn, som er aftalt, eller som lønmodtageren får for hver normal time, han/hun arbejder. Den standardberegnede timefortjeneste er, i modsætning til fortjenesten pr. præsteret time, uafhængig af antallet af fraværstimer og overarbejdstimer.
Standardfortjenesten er fortjenesten fratrukket betalinger for overtid og fravær og indeholder basisfortjeneste (inkl. særlig feriegodtgørelse, ferie- og søgnehelligdagsbetalinger), pensionsbidrag, uregelmæssige betalinger, personalegoder og genetillæg.
Standardtimer er som udgangspunkt de timer som medarbejderen har arbejdet til normal sats. De lønkomponenter som udgør standardfortjenesten skal sættes i forhold til standardtimerne, for at komme frem til den standardberegnede timefortjeneste.